Kurs HR Management

HR kurs će odgovoriti na pitanja:

Za šta je zadužen jedan HR menadžer?

HR (Human Resources) menadžer je osoba u okviru organizacije koja vodi računa o zaposlenima, ali isto tako može učestvovati u regrutovanju novih radnika.

To znači da će dužnosti HR menadžera podrazumevati upravljanje različitim aktivnostima, kao što su kreiranje strategije planiranja ljudskih resursa, kreiranje opisa posla za oglase, regrutovanje, selekcija, intervjuisanje i obuka novozaposlenih, komunikacija sa zaposlenima, kreiranje plana za razvoj i unapređenje zaposlenih, organizovanje obuka, treninga i tim bildinga, praćenje efikasnosti radnog učinka zaposlenih i nagrađivanje shodno postignutim rezultatima itd. Pored toga, HR menadžer vodi računa o tome da organizacija postupa prema svakom zaposlenom u skladu sa svim zakonima o radu, kao i da zaposleni poštuju propisane procedure na svom radnom mestu.

Da li je HR sektor zadužen samo za regrutaciju novih radnika?

Iako su regrutacija i selekcija novozaposlenih vrlo bitni procesi u okviru bilo koje organizacije, treba i brinuti o onima koji su već zaposleni jer u suprotnom, ukoliko se to ne radi, mogu nastati negativne posledice.

Svi smo svesni da je primarni resurs svake organizacije zaposleni i upravo iz tog razloga motivacija i zadovoljstvo zaposlenih treba da budu na visokom nivou. Poseban fokus treba biti na prepoznavanju potencijala zaposlenih i njihovom aktivnom upravljanju, kao i konstantnom nadograđivanju i unapređivanju njihovog znanja. Stoga, u organizacijama se često koriste različiti materijalni i nematerijalni motivatori, kao što su dodatne obuke i treninzi, različiti benefiti, novčani stimulansi, prepoznavanje i isticanje nečijeg rada i uspeha itd.

Šta je koučing?

Koučing se može definisati na različite načine jer postoje različiti pristupi ka pojedincu u koučingu, ali suštinski on predstavlja jedan proces koji omogućava poboljšanje učinka kroz učenje i razvoj, drugim rečima, omogućava da se određenoj osobi pomogne na što efikasniji način kako bi ispunila svoj cilj, rešila neki problem, razvila se u određenom segmentu, razvila svoje veštine, maksimizirala svoj potencijal i sl.

Specifično je što se ciljano radi na određenom polju ili problemu, trebalo bi da bude jedan na jedan, obezbeđuje feedback, mogu se rešavati i lični problemi, ali je većinom akcenat na poslovnom polju, odnosno unapređenju i poboljšanju radnog učinka u određenim segmentima.

Kako su tehnologije uticale na HR?

Pojava novih softverskih rešenja je uticala na svaku industriju i oblast rada, pa tako i na HR. Aplikacije danas imaju značajnu ulogu u sektoru HR-a, jer unapređuju funkcionalnost menadžmenta ljudskih resursa i to tako što se otvaraju telefonske centrale, poboljšava produktivnost i daje mogućnost korišćenja spoljnih saradnika, zaposleni imaju mogućnost da samostalno obavljaju neke aktivnosti itd.

HR danas koristi različite aplikacije za regrutaciju novih kandidata, vođenje evidencije o onima koji su već zaposleni, njihovim prihodima, godišnjim odmorima itd. Svi aplikativni programi koji se koriste u jednom sektoru nazivaju se informacioni sistem odeljenja, dok svi aplikativni programi koji se koriste u sektoru HR-a predstavljaju informacioni sistem odeljenja ljudskih resursa, tj. HRIS – Human Resources Information System. Ovo omogućava brže i efikasnije vođenje administrativne dokumentacije, preuzimanje HR informacija putem intraneta i sl.

Koje su faze planiranja u ljudskim resursima?

Adekvatno planiranje vrši se u situacijama kada se u okviru kompanije predviđaju buduća slobodna radna mesta i odlučuje da li će ta radna mesta biti popunjena sa novim zaposlenima ili sa zaposlenima koji su već zaposleni u kompaniji, ali na drugoj poziciji. Stoga, fokus planiranja treba da bude na popunjavanju svih slobodnih radnih mesta. U okviru planiranja u ljudskim resursima, imamo četiri aktivnosti koje treba da se realizuju:

• procenu trenutno zaposlenih (koliko ih trenutno ima i procena njihovih veština, znanja, iskustva i slično);
• predviđanje buduće ponude i tražnje za ljudskim resursima;
• procenu razlike;
• razvoj strategije s ciljem zadovoljenja potreba. 

Koje su metode obučavanja zaposlenih?

Pored pronalaska novog, kvalitetnog kadra, podjednako su bitni i usavršavanje i briga o onima koji su već zaposleni. Savremene kompanije danas shvataju koliko je značajno da se konstantno radi kako na individualnom, tako i timskom nivou svih zaposlenih. Redovnom obukom zaposlenih možemo smanjiti troškove, jer se smanjuje potreba sa regrutovanjem novih kandidata, povećavamo prihode jer na ovaj način povećavamo kvalitet i produktivnost rada, a samim tim i proizvoda ili usluge, povećavamo inovacije i fleksibilnost kod zaposlenih, kao i utičemo na fluktuaciju zaposlenih, tačnije broj osoba koji žele da napuste kompaniju se smanjuje. Prilikom uvođenja u posao, najčešće se primenjuju sledeće metode kod obuke:

• individualne obuke;
• rotacija posla;
• pripravnički staž;
• mentorstvo;
• studentska praksa;
• stručna praksa.

Koji tipovi ličnosti postoje?

Svaki čovek ima svoje specifične karakterne osobine i svima je jasno da se ljudi razlikuju. Kako bismo efikasno upravljali ljudskim resursima, veoma je bitno da se adekvatno razume različito ponašanje ljudi u svim sektorima kompanije. Imamo više podela ličnosti. Frojd ih deli na superego, ego i narcistički tip. Erih From takođe definiše tri tipa ličnosti sa karakterističnim „orijentacijama u procesu socijalizacije”: prvi tip karakteriše tendencija ka povlačenju ili destrukciji, drugi, simbiotički oblik odnosa sa drugim ljudima karakteriše naglašena zavisnost od drugih ljudi i treći oblik je ljubav i taj oblik odlikuje one osobe koje su na potpuno uspešan način ostvarile svoje odnose sa drugim ljudima.

Karen Hornaj takođe navodi tri podele, odnosno tri karakteristična načina odnosa prema ljudima. Prvi podrazumeva osobe koje karakteriše težnja za nezavisnošću, drugi osobe koje karakteriše potreba za ljubavlju, a treći osobe koje odlikuje nepoverenje u emocije i namere drugih ljudi.

Da li ima mesta? Upisni rok 2024/25. je u toku.