Neka ceo svet bude tvoja kancelarija!

Kurs HR Management

Svaka organizacija koristi različite resurse kako bi mogla da obavlja bilo koju vrstu poslovanja. Bez obzira na to da li je u pitanju novac, neki softver, određeni alat, mašine ili bilo koja druga vrsta resursa, svi imaju nešto zajedničko: korišćenje ljudskih resursa. HR kurs detaljnije objašnjava ljudske resurse kao neizostavan sektor svake organizacije, upravlja svim aspektima zaposlenih i može imati različite funkcije. To su planiranje, sprovođenje i analiziranje efikasnosti zaposlenih i poslova koje obavljaju, komunikacija sa zaposlenima na svim nivoima, učestvovanje u obukama, razvoju i napredovanju zaposlenih, praćenje zaposlenih i nagrađivanje, regrutovanje novih radnika, sprovođenje selekcija i sl. Stoga, jedan od glavnih ciljeva HR-a kao sektora jeste da pronađe adekvatan kadar za dostupna radna mesta, ali i da vodi računa o zaposlenima tokom njihovog rada.

Kroz ovaj kurs polaznici će imati priliku da se upoznaju sa pojmovima koji se odnose na menadžment ljudskih resursa. Biće reči o osnovnim principima upravljanja ljudskim resursima, procesima planiranja, pronalaženja i selekcije zaposlenih. Takođe, kako se ovde zadaci ljudskih resursa ne završavaju, polaznici će kroz nastavne jedinice imati priliku da se upoznaju sa obučavanjem i razvojem zaposlenih, njihovim motivisanjem, koučingom i psihologijom organizacije. U kursu će se govoriti o zakonskoj regulativi koja se odnosi na proces zapošljavanja, odnosno o ugovorima o radu, zasnivanju i raskidu radnog odnosa.

Zanima vas ovaj kurs? Možete ga pohađati u okviru ovih LINK Academy programa: E-Business & Internet Marketing.

Opis i cilj kursa HR Management

HR kurs se sastoji iz više modula. Prvi modul se osvrće na osnove menadžmenta ljudskih resursa, gde su definisani način razvoja menadžmenta ljudskih resursa, pojam i značaj menadžmenta ljudskih resursa, kao i teorije o ljudskoj prirodi. Dalje, objašnjeno je kako HR može funkcionisati u različitim organizacijama i kako upotreba tehnologija može uticati na upravljanje ljudskim resursima.

Drugi modul obrađuje planiranje, pronalaženje i selekciju ljudskih resursa, objašnjava koje su to sve faze prilikom planiranja ljudskih resursa, na koje načine možemo pronaći adekvatan kadar i interno i eksterno, kao i napredne metode pronalaženja i selekcije zaposlenih.

Treći modul se bavi obukom, razvojem i praćenjem zaposlenih, jer koliko je bitno pronaći adekvatan kadar, toliko je bitna i briga o zaposlenima. Kroz nastavne jedinice moći ćete da se upoznate sa različitim načinima usmeravanja, obučavanja, metodama razvoja i praćenja rezultata novozaposlenih.

Četvrti modul definiše različite načine i metode motivisanja zaposlenih tokom rada, dok se peti modul usmerava na zakonske regulative u ljudskim resursima. Zakonska regulativa podrazumeva proces zasnivanja radnog odnosa, ostale vrste ugovora, posebne uslove za zasnivanje radnog odnosa, pojam i vrste diskriminacije, kao i raskid radnog odnosa.

Poslednja dva modula obrađuju pojam koučinga, koji sve tipovi i uloge u koučingu postoje, a bave se i psihologijom zaposlenih, tačnije tipovima ličnosti, interpersonalnim stilovima, timovima u organizaciji, fluktuacijom zaposlenih itd.

HR kurs ima za cilj da polaznike upozna sa osnovnim zadacima sektora ljudskih resursa u jednoj organizaciji. Pored toga, polaznici će moći da sagledaju celokupan proces HR menadžmenta – počev od njegovog nastanka, preko potrage za zaposlenima, njihove selekcije i procene, zatim uvođenja i obučavanja za radne zadatke koje će obavljati, kao i motivacije onih koji su već zaposleni radi što boljeg učinka. Pored toga, cilj kursa je i da polaznici shvate način funkcionisanja radnih timova, grupa, ali i da se upoznaju sa zakonskom osnovom koja se odnosi na ljudske resurse.

HR kurs će odgovoriti na pitanja:

Za šta je zadužen jedan HR menadžer?

HR (Human Resources) menadžer je osoba u okviru organizacije koja vodi računa o zaposlenima, ali isto tako može učestvovati u regrutovanju novih radnika.

To znači da će dužnosti HR menadžera podrazumevati upravljanje različitim aktivnostima, kao što su kreiranje strategije planiranja ljudskih resursa, kreiranje opisa posla za oglase, regrutovanje, selekcija, intervjuisanje i obuka novozaposlenih, komunikacija sa zaposlenima, kreiranje plana za razvoj i unapređenje zaposlenih, organizovanje obuka, treninga i tim bildinga, praćenje efikasnosti radnog učinka zaposlenih i nagrađivanje shodno postignutim rezultatima itd. Pored toga, HR menadžer vodi računa o tome da organizacija postupa prema svakom zaposlenom u skladu sa svim zakonima o radu, kao i da zaposleni poštuju propisane procedure na svom radnom mestu.

Da li je HR sektor zadužen samo za regrutaciju novih radnika?

Iako su regrutacija i selekcija novozaposlenih vrlo bitni procesi u okviru bilo koje organizacije, treba i brinuti o onima koji su već zaposleni jer u suprotnom, ukoliko se to ne radi, mogu nastati negativne posledice.

Svi smo svesni da je primarni resurs svake organizacije zaposleni i upravo iz tog razloga motivacija i zadovoljstvo zaposlenih treba da budu na visokom nivou. Poseban fokus treba biti na prepoznavanju potencijala zaposlenih i njihovom aktivnom upravljanju, kao i konstantnom nadograđivanju i unapređivanju njihovog znanja. Stoga, u organizacijama se često koriste različiti materijalni i nematerijalni motivatori, kao što su dodatne obuke i treninzi, različiti benefiti, novčani stimulansi, prepoznavanje i isticanje nečijeg rada i uspeha itd.

Šta je koučing?

Koučing se može definisati na različite načine jer postoje različiti pristupi ka pojedincu u koučingu, ali suštinski on predstavlja jedan proces koji omogućava poboljšanje učinka kroz učenje i razvoj, drugim rečima, omogućava da se određenoj osobi pomogne na što efikasniji način kako bi ispunila svoj cilj, rešila neki problem, razvila se u određenom segmentu, razvila svoje veštine, maksimizirala svoj potencijal i sl.

Specifično je što se ciljano radi na određenom polju ili problemu, trebalo bi da bude jedan na jedan, obezbeđuje feedback, mogu se rešavati i lični problemi, ali je većinom akcenat na poslovnom polju, odnosno unapređenju i poboljšanju radnog učinka u određenim segmentima.

Kako su tehnologije uticale na HR?

Pojava novih softverskih rešenja je uticala na svaku industriju i oblast rada, pa tako i na HR. Aplikacije danas imaju značajnu ulogu u sektoru HR-a, jer unapređuju funkcionalnost menadžmenta ljudskih resursa i to tako što se otvaraju telefonske centrale, poboljšava produktivnost i daje mogućnost korišćenja spoljnih saradnika, zaposleni imaju mogućnost da samostalno obavljaju neke aktivnosti itd.

HR danas koristi različite aplikacije za regrutaciju novih kandidata, vođenje evidencije o onima koji su već zaposleni, njihovim prihodima, godišnjim odmorima itd. Svi aplikativni programi koji se koriste u jednom sektoru nazivaju se informacioni sistem odeljenja, dok svi aplikativni programi koji se koriste u sektoru HR-a predstavljaju informacioni sistem odeljenja ljudskih resursa, tj. HRIS – Human Resources Information System. Ovo omogućava brže i efikasnije vođenje administrativne dokumentacije, preuzimanje HR informacija putem intraneta i sl.

Koje su faze planiranja u ljudskim resursima?

Adekvatno planiranje vrši se u situacijama kada se u okviru kompanije predviđaju buduća slobodna radna mesta i odlučuje da li će ta radna mesta biti popunjena sa novim zaposlenima ili sa zaposlenima koji su već zaposleni u kompaniji, ali na drugoj poziciji. Stoga, fokus planiranja treba da bude na popunjavanju svih slobodnih radnih mesta. U okviru planiranja u ljudskim resursima, imamo četiri aktivnosti koje treba da se realizuju:

  • procenu trenutno zaposlenih (koliko ih trenutno ima i procena njihovih veština, znanja, iskustva i slično);
  • predviđanje buduće ponude i tražnje za ljudskim resursima;
  • procenu razlike;
  • razvoj strategije s ciljem zadovoljenja potreba. 

Koje su metode obučavanja zaposlenih?

Pored pronalaska novog, kvalitetnog kadra, podjednako su bitni i usavršavanje i briga o onima koji su već zaposleni. Savremene kompanije danas shvataju koliko je značajno da se konstantno radi kako na individualnom, tako i timskom nivou svih zaposlenih. Redovnom obukom zaposlenih možemo smanjiti troškove, jer se smanjuje potreba sa regrutovanjem novih kandidata, povećavamo prihode jer na ovaj način povećavamo kvalitet i produktivnost rada, a samim tim i proizvoda ili usluge, povećavamo inovacije i fleksibilnost kod zaposlenih, kao i utičemo na fluktuaciju zaposlenih, tačnije broj osoba koji žele da napuste kompaniju se smanjuje. Prilikom uvođenja u posao, najčešće se primenjuju sledeće metode kod obuke:

  • individualne obuke;
  • rotacija posla;
  • pripravnički staž;
  • mentorstvo;
  • studentska praksa;
  • stručna praksa.

Koji tipovi ličnosti postoje?

Svaki čovek ima svoje specifične karakterne osobine i svima je jasno da se ljudi razlikuju. Kako bismo efikasno upravljali ljudskim resursima, veoma je bitno da se adekvatno razume različito ponašanje ljudi u svim sektorima kompanije. Imamo više podela ličnosti. Frojd ih deli na superego, ego i narcistički tip. Erih From takođe definiše tri tipa ličnosti sa karakterističnim „orijentacijama u procesu socijalizacije”: prvi tip karakteriše tendencija ka povlačenju ili destrukciji, drugi, simbiotički oblik odnosa sa drugim ljudima karakteriše naglašena zavisnost od drugih ljudi i treći oblik je ljubav i taj oblik odlikuje one osobe koje su na potpuno uspešan način ostvarile svoje odnose sa drugim ljudima.

Karen Hornaj takođe navodi tri podele, odnosno tri karakteristična načina odnosa prema ljudima. Prvi podrazumeva osobe koje karakteriše težnja za nezavisnošću, drugi osobe koje karakteriše potreba za ljubavlju, a treći osobe koje odlikuje nepoverenje u emocije i namere drugih ljudi.

Plan i program predavanja

1. Osnove menadžmenta ljudskih resursa

  • Razvoj menadžmenta ljudskih resursa
  • Pojam i značaj menadžmenta ljudskih resursa
  • Teorije o ljudskoj prirodi
  • Menadžment ljudskih resursa u različitim organizacijama
  • Menadžment ljudskih resursa i tehnologija

2. Planiranje, pronalaženje i selekcija ljudskih resursa

  • Planiranje ljudskih resursa
  • Faze planiranja ljudskih resursa
  • Pronalaženje ljudskih resursa – interno i eksterno
  • Napredne metode pronalaženja ljudskih resursa
  • Značaj analize posla prilikom pronalaženja ljudskih resursa
  • Selekcija ljudskih resursa

3. Obučavanje, razvoj i praćenje zaposlenih

  • Usmeravanje novozaposlenih
  • Obučavanje zaposlenih
  • Metode obučavanja zaposlenih
  • Razvoj zaposlenih
  • Praćenje rezultata rada zaposlenih
  • Procena rezultata rada 

4. Motivisanje zaposlenih

  • Pojam motiva i motivacije za rad
  • Teorije motivacije za rad
  • Motivatori u procesu rada
  • Motivacija i radni učinak 

5. Zakonska regulativa za ljudske resurse

  • Proces zasnivanja radnog odnosa
  • Ostale vrste ugovora
  • Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa
  • Pojam i vrste diskriminacije
  • Diskriminacija pripadnika nekih od manjinskih grupa
  • Raskid radnog odnosa 

6. Koučing

  • Određenje koučinga
  • Tipovi koučinga i uloge u koučingu
  • Organizaciona kultura i koučing
  • Procena da li je zaposlenom potreban koučing
  • Priprema za koučing 

7. Psihologija organizacije

  • Organizaciono ponašanje
  • Tipovi ličnosti
  • Interpersonalni stilovi
  • Timovi u organizaciji
  • Grupe u organizaciji i socijalna dinamika grupe
  •  Apsentizam i fluktuacija zaposlenih

 

4 stepenika do uspešne karijere u internet poslovanju! Spremili smo dokument koji otkriva koja su to četiri stepenika koja vode ka profitabilnoj karijeri u online poslovanju. Preuzmite izveštaj ovde.

Da li ima mesta? Upisni rok je otvoren! Da saznate sve o upisu, kliknite ovde.